超龄劳动者继续用工：书面协议、工伤保障和社保缴费怎么分清

吕箐翎律师的判断是：单位招用符合《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》适用条件的超龄劳动者，先要用书面用工协议把工作、报酬、休假、社会保险和安全保护约定清楚，并按规定参加工伤保险；这套基本权益保障并不把协议当然变成劳动合同，也不把养老、医疗保险的单位缴费当然变成强制义务。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》由五部门于2026年5月10日公布，自2026年7月1日起施行。它适用于中国境内单位招用超过法定退休年龄者，且该人员受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动；符合规定提前退休后又被招用的人员也在范围内。人力资源社会保障部的官方解读明确，这一规章以基本权益保障为重点，并未把权益保障与劳动关系认定绑定在一起。

先确认适用对象，再写书面用工协议

是否超过法定退休年龄还不够。要适用这套规定，单位招用的人员还应受单位劳动管理，并从事单位安排的有报酬劳动。符合条件时，第六条要求订立的名称是“书面用工协议”，并应写明协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。

这不是把一份协议换个标题就完成了。报酬还应明确具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间和方式；提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准，并应以货币及时足额支付，至少每月一次。工作时间和休息休假要依照相应规定合理安排，一般不安排加班；安排加班的，应遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条。

反过来，不能因为规章要求书面用工协议，就直接推论所有超龄劳动者当然成立或当然不成立劳动关系，也不能把该协议直接等同为劳动合同并据此主张双倍工资。按国家规定处于弹性延迟退休期间的劳动者，适用劳动合同法、事业单位人事管理条例等既有规则，不应混入本规定的判断路径。

工伤保障是明确义务，第十五条另有专门办法条款

单位应为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，依规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇。单位还应结合身体状况安排岗位和劳动强度，不得安排危害身心健康的劳动或危险作业，并完成安全生产、职业卫生教育培训。

这里要把已明确的义务与条文另行规定的事项分开：第十五条同时写明“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”。这两份来源本身不证明该另行办法的当前发布状态；无论如何，不能绕开现行工伤认定、鉴定和待遇规则，预先断言某一事故必然构成工伤。

养老、医疗保险不能只问“单位要不要缴”

已经享受基本养老保险待遇，或已经享受职工基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者继续工作，既有待遇不因继续工作而改变。尚未享受相应退休待遇并选择继续参保的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费或职工基本医疗保险费。

单位并非在每一种续保情形下都当然负有缴费义务。只有经双方协商一致，单位才可以按照规定为未享受相应退休待遇、选择继续参保的人员缴费；个人应缴部分由单位代扣代缴。实际能否续缴、以何种身份缴费，还要按当时适用的参保规定和个人既有缴费、退休待遇状态核对。

争议路径要按权益类型分开

劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障发生争议的，依劳动争议程序处理；其他事项争议，当事人可以依法向人民法院起诉。行政投诉也不是覆盖所有问题：第20条对应的是违反第9条第2款、第11条、第12条的情形，具体包括违法安排加班、正常劳动报酬低于当地最低工资标准，以及未以货币形式按约定及时足额、至少每月一次支付报酬，以实物或者有价证券替代，克扣或者无故拖欠等第12条情形；安全生产、职业病防治问题由有监督管理职责的部门依法处理。

第24条只规定本规定自2026年7月1日起施行，未设过渡或溯及条款。施行日前已经发生或形成的用工、报酬、事故或参保事项，不能仅凭本规定直接判断，仍需结合当时适用的规则和事实分别分析。

对一份正在履行或准备签署的协议，最先补齐的不是材料清单，而是三个会改变判断的事实：该人员是否实际受单位劳动管理并从事单位安排的有报酬劳动；其是否已享受养老、医疗保险退休待遇；岗位安排和参保记录目前是什么状态。事实未厘清前，不宜把“超龄”两个字直接当作合同性质、工伤结果或社保责任的结论。